Риски: с 1 марта 2022 года работодатели обязаны обеспечить работников актуальной и достоверной информацией об условиях и охране труда на их рабочих местах с использованием форм и способов информирования, которые утвердил Минтруд.
С 1 марта 2021 года установлено, что каждый работник имеет право на получение актуальной и достоверной информации об условиях и охране труда на его рабочем месте (ст. 216.2 ТК РФ). Такую информацию в том числе обязаны предоставлять работодатели. Порядок такого информирования утверждает Минтруд.
В связи с этим Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 773н утверждены:
- Формы (способы)информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда.
К основным способам информирования с использованием визуальной/печатной информации относится ознакомление работника:
– с условиями трудового договора, в котором указываются трудовые права работника и информация об условиях труда (при приеме на работу),
– с результатами спецоценки условий труда,
– с информацией о существующих профессиональных рисках и их уровнях,
– с требованиями должностной инструкции, инструкций по охране, с перечнем выдаваемых на рабочем месте СИЗ, требованиями правил (стандартов) по охране труда и других ЛНА работодателя (под роспись работника, в том числе с выдачей работнику на руки указанных нормативных актов для изучения при проведении инструктажа по охране труда на рабочем месте; если работодатель использует кадровый ЭДО – ознакомить можно в электронном виде с соблюдением требований).
При наличии финансовой возможности работодатели также могут использовать дополнительные способы информирования с использованием:
– визуальной/печатной информации (плакаты, листовки, корпоративные печатные издания и т.д.),
– видеоматериалов (демонстрация информационных тематических видеороликов, информирование работников об их трудовых правах в формате интернет-журнала событий),
– интернет-ресурсов (размещение на официальном сайте работодателя сведений о результатах проведения спецоценки условий труда; возможность доступа с учетом должностных обязанностей к справочным правовым информационным системам, содержащим необходимую правовую актуальную информацию о трудовом законодательстве, аналитические и справочные материалы о трудовых правах работников через корпоративный портал, официальный сайт работодателя или через оборудование, установленное в кабинете охраны труда или в уголке охраны труда и т.д.).
Дополнительные способы информирования работодатель вправе применять по отдельности или совместно, а также использовать иные, не указанные способы информирования.
- Примерный перечень информационных материалов в целях такого информирования.
В него входят:
– визуальная/печатная информация (коллективные договоры, отраслевые соглашения, заключенные работодателем, периодические корпоративные издания, листовки, буклеты, плакаты и др.);
– видеоматериалы (информационные видеоролики, выпускаемые работодателем в целях информирования работников об их трудовых правах, информационные программы на корпоративном телевидении работодателя);
– интернет-ресурсы (информационные ресурсы на корпоративном портале/интернет-сайте работодателя, информационные ресурсы на интернет-сайтах федеральных органов исполнительной власти, информация, содержащаяся в официальных справочных правовых информационных системах и др.).
С 1 марта 2022 года будет действовать новое примерное Положение о системе управления охраной труда
Риски: с 1 марта 2022 года локальные нормативные акты работодателя в части СУОТ должны быть составлены с учетом нового примерного Положения о системе управления охраной труда.
В соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ Минтруд России Приказом от 29.10.2021 N 776н утвердил примерное Положение о системе управления охраной труда.
Положение разработано с целью оказать содействие работодателям:
– в соблюдении требований охраны труда посредством создания, внедрения и обеспечения функционирования системы управления охраной труда (далее – СУОТ) в организации;
– в разработке локальных нормативных актов, определяющих порядок функционирования СУОТ;
– в разработке мер, направленных на создание безопасных условий труда, предотвращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Структура и порядок функционирования СУОТ, закрепленные в локальном нормативном акте работодателя, должны учитывать специфику деятельности организации и обязанности работодателя, особенности планирования СУОТ, принципы обеспечения функционирования СУОТ, закрепленные в примерном Положении о СУОТ.
Согласно примерному Положение о СУОТ работодателю необходимо определить:
– политику (стратегию) в области охраны труда,
– план мероприятий по охране труда,
– цели в области охраны труда,
– процессы и процедуры по охране труда,
– порядок оценки результатов деятельности,
– комплекс мероприятий по улучшению функционирования СУОТ.
В приложениях к Приказу приводятся:
– рамочный перечень опасностей;
– примерный перечень работ повышенной опасности, к которым предъявляются отдельные требования по организации работ и обучению работников.
Работодатель с учетом специфики деятельности, структуры управления (организационной структуры), численности работников, государственных нормативных требований охраны труда вправе самостоятельно определить необходимую ему СУОТ. Также допускается упрощение структуры СУОТ у отдельных работодателей при условии соблюдения ими государственных нормативных требований охраны труда.
Новое примерное Положение о СУОТ вступает в силу с 1 марта 2022 года взамен прежнего, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.08.2016 N 438н.
На заметку: как работодателю организовать охрану труда в организации с 1 марта 2022 года, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
Возможности: примерный перечень мероприятий по охране труда окажет практическую помощь при исполнении обязанностей по охране труда работодателями, которые ведут работы или оказывают услуги на территории другого работодателя, и работодателями, контролирующими территорию, на которой ведется такая деятельность.
Риски: с 1 марта 2022 года в ТК РФ появится обязанность работодателей согласовывать между собой такие мероприятия по охране труда.
С 1 марта 2022 года в ТК РФ заработает новая норма в ст. 214 «Обязанности работодателя в области охраны труда» ТК РФ. Так, работодатель должен проводить согласование мероприятий по предотвращению травматизма с другим работодателем при проведении работ на территории, подконтрольной последнему. Примерный перечень мероприятий по предотвращению случаев повреждения здоровья работников утверждается Минтрудом с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Минтруд России Приказом от 22.09.2021 N 656н утвердил такой примерный Перечень мероприятий по предотвращению случаев повреждения здоровья работников при производстве работ (оказании услуг) на территории, находящейся под контролем другого работодателя (иного лица).
В перечень вошли организационные, технические, лечебно-профилактические, санитарно-бытовые мероприятия, а также мероприятия по обеспечению СИЗ. В частности, договаривающимся работодателям необходимо:
– назначить ответственных за безопасность работ;
– составить единый перечень вредных и опасных производственных факторов;
– подготовить план мероприятий по эвакуации и спасению работников;
– отразить согласованные мероприятия по предотвращению повреждения здоровья работников и условия труда в договорах между собой;
– составить график и (или) журнал совместных и совмещаемых работ;
– обеспечить документацию по охране труда, в том числе в электронном виде.
Допускается возможность дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации рабочих процессов.
Новый Перечень вступает в силу с 1 марта 2022 года и будет действовать до 1 марта 2028 года взамен действующего Перечня мероприятий, который утвержден Приказом Минтруда от 01.03.2012 N 181н.
В проекте Приказа содержались еще Рекомендации Минтруда по применению примерного Перечня мероприятий по предотвращению случаев повреждения здоровья работников. Но в утвержденный Приказ они не вошли.
Дистанционный работник не выходит на связь: Минтруд дал рекомендации по процедуре увольнения
Риски: во избежание споров оформлять увольнение дистанционного работника, который без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок), рекомендуется в соответствии с процедурами, установленными для применения дисциплинарных взысканий.
Эксперт Минтруда в консультации напоминает, что есть дополнительное основание увольнения дистанционных работников по инициативе работодателя. Согласно ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ работника можно уволить, если в период дистанционной работы он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя запроса. Если порядком взаимодействия работодателя и работника предусмотрен более длительный срок взаимодействия с работодателем, данный случай будет являться исключением из правила о двух днях.
Эксперт разъясняет, что к способам взаимодействия работника и работодателя относится, в частности, обмен с помощью электронных документов, программно-технических средств, иных средств связи, которые определяются коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, допсоглашением к нему (ст. 312.3, 312.6 ТК РФ).
Под взаимодействием работника и работодателя понимается период выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени в рамках трудового договора о дистанционной (удаленной) работе или дополнительного соглашения к нему. Если конкретный порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника этими документами не установлен, работника нельзя будет привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Если работник в согласованные дни работы и по установленным каналам не выходит на связь, работодатель вправе осуществлять учет такого отсутствия в обычном порядке. Когда работник выйдет на связь, то у него могут быть запрошены письменные объяснения несвоевременного выполнения трудовых функций или же отсутствия ответа на запросы работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ, по итогам рассмотрения которых работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности, установленные ст. 192 ТК РФ.
При этом эксперт отмечает, что ст. 192 ТК РФ прямо не предусмотрено увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем более двух дней, но увольнение по данному основанию также можно отнести к дисциплинарным взысканиям. Во избежание споров с работниками применяемые работодателем меры при возникновении ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, эксперт Минтруда рекомендует оформлять в соответствии с процедурами, установленными ст. 193 ТК РФ.
Правительство установило, в каких случаях не действует запрет на работу в опасных условиях труда
Возможности: ознакомиться с перечнем из 28 видов работ, на которые с 1 марта 2022 года не распространяется запрет на работу в опасных условиях.
С 2022 года в ТК РФ заработает новая ст. 214.1 «Запрет на работу в опасных условиях труда». Если по результатам СОУТ условия труда будут отнесены к опасным, потребуется приостановить работы. Основания отнесения к этому классу необходимо будет устранить по разработанному плану мероприятий. При его составлении нужно учесть мнение первичного профсоюза (при наличии), а копию направить в ГИТ. До снижения класса условий труда необходимо предоставить персоналу другую работу либо сохранить на время простоя должности и зарплату.
При этом запрет не действует, например, в отношении работ по устранению последствий ЧС, а также в отношении отдельных видов работ, перечень которых утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Правительство РФ Распоряжением от 04.12.2021 N 3455-р утвердило такой Перечень работ, на которые не распространяется запрет, установленный ст. 214.1 ТК РФ. В него включены, в частности, аварийно-спасательные работы, работы по предупреждению и ликвидации ЧС природного и техногенного характера, неотложные работы при ликвидации ЧС, водолазные работы, специальные авиационные работы, работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, с тяжелыми, вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (например, работы в сложных погодных условиях) и другие. Всего 28 видов работ.
Перечень вступает в силу с 1 марта 2022 года и действует до 1 марта 2028 года.
На заметку: разобраться с изменениями по охране труда поможет участие в тематическом тренинге КонсультантПлюс «Охрана труда в офисной фирме в 2022 году» 11 января 2022 года.
ЦЕНТР ОПЕРАТИВНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОТВЕЧАЕТ
Риски: виды разрешенных к использованию электронных подписей для кадрового ЭДО зависят от подписываемого документа и применяемой информационной системы.
В ходе кадрового ЭДО работодатель может использовать (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ):
– цифровую платформу «Работа в России» в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в РФ;
– собственную информационную систему.
Какую электронную подпись можно использовать для взаимодействия посредством электронного документооборота, зависит от вида подписываемого документа и применяемой информационной системы (ч. 1—7 ст. 22.3 ТК РФ).
Какие электронные подписи используются при применении информационной системы работодателя
Работодатель использует УКЭП в случаях (ч. 1 ст. 22.3 ТК РФ):
- заключения трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва (с отрывом) от работы, а также внесения в них изменений;
- подписания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
При подписании иных электронных документов может использоваться (ч. 3 ст. 22.3 ТК РФ):
1) усиленная квалифицированная электронная подпись (далее – УКЭП);
2) усиленная неквалифицированная электронная подпись (далее – УНЭП), порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
3) УНЭП, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.
Работник использует все вышеуказанные подписи в случаях (ч. 4 ст. 22.3 ТК РФ):
- заключения трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва (с отрывом) от работы, а также внесения в них изменений;
- подписания согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыва заявления об увольнении, а также ознакомления с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания.
При подписании иных электронных документов работник может использовать (ч. 5 ст. 22.3 ТК РФ):
1) УКЭП;
2) УНЭП, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
3) УНЭП, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства;
4) простую электронную подпись работника в информационной системе работодателя. Она применяется, если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи.
Какие электронные подписи используются при применении цифровой платформы «Работа в России»
Работодатель при подписании электронных документов может использовать УКЭП и УНЭП, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства (ч. 6 ст. 22.3 ТК РФ).
Работник (лицо, поступающее на работу) при подписании электронных документов может использовать (ч. 7 ст. 22.3 ТК РФ):
1) УКЭП;
2) УНЭП, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства;
3) простую электронную подпись, ключ которой получен определенным образом.
На заметку: другие вопросы по переходу на кадровый ЭДО Вы сможете задать в ходе трансляции «Трудовое законодательство в 2022 году: ЭДО, «Работа в России» и другие изменения, которые нужно учесть кадровику» 20 января 2022 года.
